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员工成熟度决定领导风格

    就像自然界的生物有生命周期一样,社会体系,企业也有自己的生命周期,行业有行业的生命周期,产品有产品的生命周期,不同的生命周期和人一样体现不同的管理特点,人往往从小到大,大多数能按照自然年龄,匹配自己的社会年龄做事,孔子从30到70岁,说了个遍,是我们大多数人参考的。

  其实作为构成企业的人,分管理者和被管理者,被管理者也有成熟周期,从愿力和能力两个维度看,被管理者可分为有心有力,有心无力,无心无力,无心有力,大概4种类型。处于不同象限里的员工,需要匹配不同的领导风格。这就是有名的赫-布模型。

  事实上,我们在日常管理过程中,有经验的管理者,能够很快洞察,有心有力的,就充分授权型,有心无力的,就使其积极参与,以带助长,,有力无心的,就攻心为上,积极推销组织理念文化,激发获得认同,无心无力的也只能是画好圈,严格按照清晰指令做事,无法提升的,最后也只能引导出局。

  4种类型的员工,对应4种不同的领导风格,高级领导者都有自己主风格,但就像职业演员一样,领导者是企业的领导者,为企业效率和效益最大化,更多优秀的领导者权变自己的风格,以匹配不同阶段的员工成熟度。所以,有时候你能看到,对不同员工采取不同方式的领导,感到奇怪,其实,真正体现管理职能的就在这。

  相反,如果判断不清员工的类型,或者错用了领导风格,就会有更多更多的问题围绕着管理者和被管理者。

  所以,管理是科学,懂些管理知识和规律是必要的,管理是艺术,在实践中创造性的应用好,才是真管理。

  德鲁克说,管理的本质是实践,在行不在知,大概就是说用好管理更重要些。多年前与一个老上司交流管理心得时,他告诉我,人无好坏之分,但有层次之别,管理要视管理对象而定。一句话把权变管理阐释的非常棒。

  就这样,管理对象考验的是管理者,不懂的看热闹,懂行的看门道,员工成熟度决定管理风格,由此可以洞察领导艺术性和创造力。我们经常看到的,同样的人,同样的工作,同样的资源,同样的企业环境,在不同的管理者领导下,截然不同的结果。大概就是领导者善用赫-布模型和权变管理罢了。

  管理很简单,又不简单。

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